こんにちは、佐佐木 由美子です。
2024年4月1日より、労働条件の明示についてのルールが改正されることになりました。
今後、転職・再就職される方をはじめ、人事労務の業務をされている方もぜひ理解しておきたい内容と言えます。
たとえば、定年退職後に嘱託社員として再雇用される場合等においても、関係してくる内容です。
雇用契約書や労働条件通知書を見慣れていない方にとっては、ちょっと難しく感じられるかもしれませんね。
そこで、現在のワークルールについて確認をしながら、改正ポイントを3回に分けてお伝えします。
改正点のポイントは、以下のとおりです。
今回は第１回目として、「就業場所・業務の変更範囲」を取り上げます。
労働条件の明示義務について
まず、現行の法律について確認しておきましょう。
使用者は労働者を採用するときに、以下の労働条件を明示することが義務付けられています（労働基準法第15条第1項、労働基準法施行規則第5条）。
明示方法については、書面の交付による明示が必要な事項と口頭の明示でもよい事項があります。
上の図表でみると、(1)の労働契約の期間から(6)昇給に関する事項は、必ず明示しなければならない内容で、これを「絶対的明示事項」と言います。
労働者が希望した場合は、FAXやWebメールサービスの方法でも可能ですが、書面として出力できるものに限られています。
これらの明示については、正社員のみならず、契約社員、嘱託、パートタイマーなど雇用形態にかかわらず、すべての労働者に対して行う必要があります。
就業場所・業務の変更範囲の明示
今回の改正により、すべての労働契約の締結と、有期労働契約の更新のタイミングごとに、雇い入れ直後の就業場所・業務の内容に加えて、「変更の範囲」についても明示が必要になりました（労働基準法施行規則5条）。
「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の内容を指しています。
業務内容が限定されている労働者については、雇入れ直後の内容と変更の範囲は同じ業務内容を記載することになります。
一方、就業場所や業務内容が限定されていない労働者については、雇入れ直後の内容と変更の範囲を明示することが必要になります。
以下は、厚生労働省のモデル労働条件通知書から一部抜粋したものです（赤字部分が改正箇所）。
この明示については、パートタイマーやアルバイト等含めたすべての労働者が対象になります。
まとめ
現在は、雇い入れ直後の就業場所・業務内容を明示すれば足りるものとされていますが、改正後は本人のキャリアプラン等を立てやすくするためにも、将来における予見可能性を示すことが求められるようになります。
採用される側にとってみれば、働く場所や業務内容はとても重要な労働条件になりますので、明示されているに越したことはありません。注意して確認したいポイントになると言えるでしょう。
施行日まではまだ時間があるため、今後何かしら具体的な情報が厚生労働省から開示される可能性もありますが、2024年4月以降は確実に労働条件通知書の明示方法が変わる点について、労使双方において認識しておく必要があります。
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