こんにちは、佐佐木 由美子です。
求人企業が労働者の募集を行う場合には、募集する労働者の労働条件を明示することが必要ですが、2024年4月1日から職業安定法施行規則の改正により、明示しなければならない労働条件が追加されるのをご存知でしょうか。
労働者を雇い入れる際の労働条件明示ルールの改定と合わせて、求人を行う企業サイドにとっては、おさえておきたい改正のひとつです。
今後、転職活動を行う人にとっても、募集時の労働条件内容を理解しておくことは、とても大切なこと。働き手の方も、改正内容を理解しておくことをおすすめします。
募集ルールにおける３つの変更点
労働者を募集する際の明示する労働条件に、追加されるのは以下の3項目です。
従事すべき業務の変更の範囲
ここでいう「変更の範囲」とは、雇い入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込も含めた労働契約期間中における変更の範囲のことをいいます。
例えば、雇い入れ直後の業務の範囲が「経理事務」であって、今後見込まれる範囲として「営業事務」や「総務事務」があれば、それらを「変更の範囲」に具体的に記載します。
正社員など業務内容に制限を設けない場合については、「会社の定める業務」や「会社内でのすべての業務」などと記載して差支えありません。
以下のエントリも参考にしてください。
就業場所の変更の範囲
１と同様に、就業場所においても、雇い入れ直後とその後における就業場所の変更の範囲を記載します。
あらかじめ就業規則でテレワークについて規定されているなど、テレワークを行うことが通常想定されている場合は、就業場所としてテレワークを行う場所が含まれるように明示する必要があります。
就業場所が一定の範囲に限定される場合は、例えば「神奈川県内」など記載し、限定のない場合は、「本社及び全ての支店、労働者の自宅での勤務」や「会社が定める場所（テレワークを行う場所を含む）」などと記載するとよいでしょう。
有期労働契約を更新する場合の基準（労働契約期間・更新回数上限含む）
有期労働契約の場合、通算契約期間または更新回数の上限を明示する必要があります。
例えば、更新上限が「有り」の場合、「通算契約期間の上限〇年」、「更新回数の上限〇回」、という風に記載します。
契約更新の有無や更新する場合の基準についても、これまで通りに明示する必要がありますのでご留意ください。
以下は、厚生労働省が発行しているパンフレットの記載例です。
求人広告スペースに限りがある場合はどうする？
ハローワークへの求人申し込みや自社ホームページでの募集、求人広告の掲載を行う場合は、求人票や募集事項において、前述のような労働条件を明示しなければなりません。
民間の職業紹介事業者に求人の申し込みを行う場合などは、ハローワークと違って求人広告のスペースが限られている場合もあります。
やむを得ないときには「詳細は面談時にお伝えします」などと付した上で、労働条件の一部を別途のタイミングで明示することも可能とされています。
この場合、原則として面接などで求職者と最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示する必要があるのでご留意ください。
また、面接等の過程で当初明示した労働条件が変更となる場合は、その変更内容を明示する必要があり、なるべく速やかに対応することも忘れないようにしましょう。
採用することが決まり、労働契約を締結する際には、労働基準法に基づき労働条件通知書等により労働条件を明示しなければなりません。
この場合も、今回の職業安定法施行規則の改正と同様に2024年4月1日以降、明示しなければならない労働条件が追加されていますので、ご注意ください。
仕事先を探している働き手の方も、こうした改正があることを理解した上で、きちんと対応が取られているかどうかを見極めることが大事になってきます。
