こんにちは、佐佐木 由美子です。
2025年4月と10月に、改正育児・介護休業法が施行されます。
これまで幾度となく改正が重ねられ、育児・介護と仕事の両立策が整備されてきましたが、障がい児・医療的ケア児を持つ労働者への支援は手薄なままでした。
今回、特筆すべき点としては、「仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮」が盛り込まれ、障がい児・医療的ケア児を持つ労働者も声を上げ、配慮が求められるようになることです。
これまでの育児支援策においては、子の年齢によって受けられる支援が区分されています。
それは便宜上やむを得ないことですが、障がい児・医療的ケア児は、年齢で発達を区切ることは極めて難しい特性があります。
育休明けの壁から始まり、受け入れ先の保育園の確保が難しいこと（未就学期の壁）、学校に入学しても放課後や夏休み期間等の子の居場所を確保することが困難であること（就学後の壁）、学校を卒業して就労しても作業所等への送迎付き添いが必要な場合があることや、そもそも就労のハードル自体が高いこと（学校卒業後の壁）など、両立には多くの壁が立ちはだかります。
そうした中で、今回の改正は、小さな一歩かもしれませんが、大きな意義があるものと考えます。
このエントリでは、本改正のポイントについてお伝えします。
仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮とは？
2025年10月1日から、事業主は、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たときと、労働者の子が３歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する事項について、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。
聴取内容としては、①始業及び終業の時刻等の勤務時間帯、②勤務地（就業の場所）、 ③両立支援制度の利用期間、④仕事と育児の両立の支障となる事情の改善に資する就業の条件として何か希望がないかを確認することとなります。
そして事業主は、聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向について、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。
意向の配慮については、「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（平成二十一年厚生労働省告示第五百九号）」の一部が改正されました。
障がい児・医療的ケア児のお子さんがいる場合で希望すれば、「短時間勤務制度」や「子の看護等休暇」の利用が可能な期間を延長することが望ましい対応として挙げられています。
また、シングルマザー・シングルファーザーとして働くひとり親の人にとっても、希望すれば「子の看護等休暇」の付与日数に配慮することが盛り込まれました。
事業主としては、意向の内容を踏まえた検討を行うことが必要です。ただ、職場ごとの事情もあれば、リソースも限られていますので、結果として何らかの措置を行うか否かは、事業主が自社の状況に応じて決定することになります。
ここで大事になってくるのは、労使のコミュニケーションです。
丁寧かつ真摯な話合いをしていくことで、双方の着地点を探ることもできますし、これまでなら諦めていた支援を求める機会が生まれます。
「個別の意向聴取・配慮」は、子どもや家庭環境の状況によっては、仕事と育児の両立が困難となる場合があることを踏まえたものです。
企業側においても、こうした改正内容を理解したうえ、適切に対応できるように体制を整えていただければと思います。
かつては、育児と仕事を両立するために、親がサポートしてくれることも珍しくありませんでした。
しかし、今では定年後60～70代も働くようになり、親の援助を求めることが難しくなっています。
子育てについては夫婦で、あるいは一人でやりくりしながら仕事も続けていくとなれば、今まで以上に負担がかかります。
まして、年齢で発達を区切ることが難しい障がい児・医療的ケア児を持つ親にとって、その負担はどれほど大きいものでしょうか。
企業の理解と両立支援が広く進むことを願いますが、企業任せにするのではなく、社会全体で支えあう意識を持つことが大事だと思います。
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